Alisuoriutuuko suoritusarviointi?

Alisuoriutuuko suoritusarviointi?

13.06.2017

350 vuotta ennen ajanlaskun alkua Aristoteles totesi, että naisilla on vähemmän hampaita kuin miehillä. Kesti 2000 vuotta ennen kuin joku sai vallankumouksellisen idean: mitä jos laskisi ne.

Vielä muutama vuosikymmen sitten urheilijat polttivat tupakkaa valmistautuessaan vaativaan suoritukseen, kuten yllä olevan kuvan pyöräilijät ennen rankkaa nousua. Tuntui, että se piristi. Jossakin vaiheessa joku kokeili toisenlaista lähestymistä ja sai huomattavaa kilpailuetua. Vähitellen vanha tapa poistui. Tällaisia esimerkkejä on loputtomasti. Yhteistä niille on se, että nykyperspektiivistä tarkastellen ne tuntuvat jokseenkin älyttömiltä, kenties huvittavilta.

Perinteinen suoritusten johtaminen elää vielä omassa kuplassaan

Kerran vuodessa asetettavat tavoitteet, suoritusarvioinnit ja niihin usein sidottu rahallinen palkitseminen ovat arkea monessa yrityksessä. Jos ollaan oikein edistyksellisiä, prosessissa on mukana jokunen välikeskustelu.

Suoritusten johtamisen käytäntöjen päivittäminen on organisaatioiden vaikeimpia muutoshankkeita. Prosessi kiertyy tavalla tai toisella kaikkiin toimintoihin. Pelkkä ajatus siitä, että vuosia rakennettu järjestelmä ei toimisi, on varminta tyrmätä suoralta kädeltä.

Perinteisestä arvioinnista on suoranaista haittaa

Lukuisa joukko tutkimuksia osoittaa, ettei suoritusten arviointi toimi ollenkaan toivotulla tavalla.  Silti prosessin pyörittämiseen käytetään huomattava määrä aikaa. Kyseinen aika ei pelkästään mene hukkaan, vaan arvioinnista on suoranaista haittaa ihmisten suorituskyvylle. Noin viikko oman suoritusarvion ympärillä menee hermoillessa ja toipuessa arviosta. Jos vuoden mittaan on useampi arviointi, haitta kertaantuu.

Saadaanko suoritusten johtamisen järjestelmällä sitä, mitä sillä on tarkoitus saada aikaan?

”Miten mittaatte suoritusten johtamisen järjestelmänne toimivuutta?” oli vielä jokin aika sitten yksi lempikysymyksistäni. Lopetin sen käyttämisen, koska se aiheutti kiusallisia tilanteita. Tuntuu erikoiselta, että organisaation palkkapottia kohdennetaan tavalla, jonka toimivuudesta ei ole juuri mitään (perusteltua) näkemystä. Kun joku organisaatio keksii kysyä omilta ihmisiltään, miten hyvin suoritusten johtamisen järjestelmä suoriutuu tehtävästään, vastaukset ovat yleensä musertavia. Tästä syystä 50-70% suurista amerikkalaislähtöisistä organisaatioista on parhaillaan oleellisella tavalla uudistamassa menettelyjään. Suomessa huomiota ovat saaneet ainakin Microsoft ja Accenture. Deloitte oli hienosti esillä, peräti Harvard Business Reviewn kannessa.

Keskeisiä syitä uudistuksille ovat uudet tutkimustulokset. Ihmiset ovat sosiaalisia eläimiä, ja (liika) yksilöön kohdentuva arviointi ja palkitseminen haittaavat mm. yhdessä onnistumista.

Kiehtova pikku yksityiskohta: kun perinteinen organisaatio haluaa edistää sisäistä yrittäjyyttä ja saada aikaan merkittäviä innovaatioita, se yleensä luo kuplan, jonka sisällä porukka voi toimia oleellisesti vapaammin kuin muualla organisaatiossa. Lähes aina näissä kuplissa toimivat on vapautettu emo-organisaation suoritusten johtamisen käytännöistä. Olisiko jossakin vaiheessa hyvä pohtia, mitä järjestelmä tekee emo-organisaation ihmisten innovatiivisuudelle ja yritteliäisyydelle?

Mitä perinteisen suoritusten johtamisen tilalle?

Suoritusten johtamisen ilmeinen tavoite on kohdentaa ihmisten huomio organisaation kannalta oleellisiin asioihin ja saada ihmiset toimimaan organisaation tavoitteiden suuntaisesti.

Yksilö kukoistaa, kun hän kokee edistymistä merkityksellisessä työssä, yhdessä arvostamiensa työkavereiden kanssa.

Kun uskomme, että väkemme on kykenevää ja halukasta kehittämään itseään ja työtään, johtaminen voi muuttua periaatteessa hämmentävän yksinkertaiseksi. Ei tarvitsekaan rakentaa, jalkauttaa, kouluttaa, monitoroida ja loputtomasti kalibroida monimutkaisia järjestelmiä ja patistella vastentahtoisia ihmisiä, vaan voi antaa osaavien ja vastuullisten ihmisten tehdä sitä, mitä he ovat aina halunneet tehdä. Kontrolli korvataan mahdollisimman pitkälle läpinäkyvyydellä.

Miten on – minkä arvion annat oman organisaatiosi suoritusarvioinnille?

Arto Miekkavaara

Arto Miekkavaara

Passionate about the human side of business. Leadership trainer, consultant and coach.